同一労働同一賃金について

〇制度の概要について

​2020年4月1日より「派遣法改正による
同一労働同一賃金」が一足先にスタートします。
※パート・アルバイトで中小企業は2021年4月から。
世間一般では非正規雇用の時給が
正社員並みになると認識されいる方も
多いようですが実際は違います。
派遣法の場合は職種ごとに最低賃金が
決められるイメージです。


「同一労働同一賃金」については
基本的には【同一の労働をしている場合】は【同一の賃金】にしましょう。
が、一言で言い表せると思います。
正社員と同じ責任を持って、正社員と同じ意識を持って、正社員と同じく辞令に沿って会社に利益を出すことを第一として仕事をするのであれば【同一の賃金】になります。
正社員と同じではないのであれば同一の賃金にはなりません。




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厚労省HP　不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
(https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　より一部抜粋

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今回の派遣法改正の場合は
派遣元（以降当社）と派遣先2つの会社が絡む為、非常にわかりにくくなってきます。
A　派遣先の正社員と「同一労働同一賃金」にする。（派遣先均等均衡方式）
B　当社で労使協定を結び「全国平均並み」にする。（労使協定方式）
があり、当社がどちらかを選択し「同一賃金同一労働」の対応を実施します。

※当社の場合は、B　労使協定方式を採用しました。
また、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲は全派遣社員とし労使協定の有効期間の終期は毎年3月31日としています
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ほとんどの派遣会社が労使協定方式のようです。）
厚労省HP　不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
(https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf)より一部抜粋

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〇賃金の決定方法について

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厚労省HP　不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
(https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf)より一部抜粋

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労使協定方式の場合は4つの要素で「スタート時」の時給が決まり、
言うなれば「派遣の場合の職種ごとの最低時給」が決まります。

下記リンクは全て厚労省HP　労使協定方式についてより

A　作業内容から基準となる時給
　（賞与分を時給に含む）を決める

これは「賃金構造基本統計調査」か「職業安定業務統計の求人賃金」から
　全国平均の収入を時給に換算したもので、ここで働く方の「職種」を決定します。
　この職種の時給が最低賃金以下であった場合は「最低賃金」が基準になります。

※この「職種」の０年目の賃金には「賞与分」が含まれます。

A’　地域指数を①の時給に用います。

①は全国平均ですので地域によりじ時給に開きがある為、調整します。
令和7年4月より宮崎県都城市「86.6％」、小林市「84.1％」鹿児島県大隅「84.6％」、鹿屋市「84.9％」を用いるものとなります。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　令和7年4月現在

B　通勤手当を検討する。

【実費請求】か【全国平均以上】が必要です。

〇実費請求の場合は「派遣元の社内の規定」により支給されますが
上限がある場合は全国平均以上であることが条件になります。

〇同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額のうち通勤手当に係る額
１時間当たり71円が必要となります。
　
こうして算出された交通費を「時給内に含む」とするか
「別途交通費」とするかについては法の規定はない為、時給に含むと扶養から外れる恐れが
あるなどの場合に個人単位で検討する事が可能です。

C　退職手当を検討する。

A【退職手当制度】（目安あり）
か
B【一般労働者の退職金と同等以上】（時給の5％を乗じる）
とするか
C【中小企業退職金共済制度等に加入】（掛け金は時給の5％以上）
とするかの３種類になります。
この場合、個人や派遣先単位で上記３種類から選ぶのは不可とされており
①で決めた職種単位で上記３つのいずれかに該当させます。

労使協定の場合は4つの要素で「スタート時」の時給が決まり、
言うなれば「派遣の場合の職種ごとの最低時給」が決まります。

​今現在の時給には「賞与・交通費・退職金」が含まれており
全国平均と同一以上であるとされています。
よって、時給が高い仕事の場合は「既にその時給に含まれている」場合が多くなり
「最低賃金とあまり変わらない時給」の場合、「大きく上がる」か
「上がった分、勤務時間が短くなる」か「派遣終了」「直接雇用になる」「請負になる」
​などが考えられます。

〇能力・経験調整指数について

上記４つの要素で職種ごとの最低時給に「能力・経験調整指数」が付与されますが、【正社員の】能力・経験調整指数である事。
と尋常ではない上がり方になっているのがポイントで、1年目には116％増、2年目126.9％、3年目131.9％増となっています。
当然、年数のみで上記の時給アップとなった場合、間違いなく期間1年未満で仕事がなくなります。

また、正社員の責任の範囲と将来の成長を見越しての上がり方ですので
年数とはありますが、「在籍していれば上がると言うわけではありません」

但し、目安があり当社では、3年目相当の経験能力で作業長相当。
10年目相当で係長相当としています。

当然、そのレベルで仕事が出来てやる気のある方であれば派遣先としても直接雇用を検討するものと思われ、
良い仕事をする方にとっては以前よりも直接雇用への窓口が広がったと言えると思います。

また、派遣先で正社員にしたいレベルでなかったとして「年数」が上がらなくても
同じ0年目で経験や能力でも差がつくこととなっています。

これは、経験・能力により1～3％程度の賃金差を付ける事となっており
リーダー手当相当であるとしております。

なお、上記についても当社のみで「能力・経験」を判断できるものではない為
派遣先と協議の上で昇給を検討します。

また、派遣先にも同様の説明をしておりますので能力・経験等を有し担当する仕事に
自信がある方については以前と比べ昇給が期待できるようになってくるものと思われます。

以上、2020年4月施行の派遣法改正による同一労働同一賃金の考え方ですが
上記の内容を派遣労働者に周知し、納得してもらうのがポイントとの事です。
今回の派遣法改正の仕組みについては非常に複雑ですが、
当社従業員の皆様には丁寧に説明して参ります。
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地域調整については、下記の地域指数により調整

宮崎県都城市（86.6％）、宮崎県小林市（84.1％）鹿児島県大隅（84.6％）、鹿児島県鹿屋市（84.9％）を用いるものとします。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※令和7年4月現在